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Age at work study: uno sguardo al di là dei cluster generazionali

17 diverse organizzazioni, 20 mesi di ricerca, 4.000 giorni di interazione con gruppi naturali e 1.000 questionari hanno dimostrato che le organizzazioni, oggi, si caratterizzano di una complessa ricchezza culturale che le definizioni classiche dei cluster generazionali, non riescono ad esprimere.

Age at work study: uno sguardo al di là dei cluster generazionali

Age at work study: uno sguardo al di là dei cluster generazionali

Buona parte delle discipline che si sono cimentate nell’approfondire la questione, sono arrivate alla conclusione che il rapporto tra l’età biologica e la produttività non sia un dato certo. Il fenomeno è complesso e abbraccia molte dimensioni, ragione per cui risulta più funzionale focalizzarsi sul rapporto tra lo stile di vita e l’orientamento al lavoro.

Da queste premesse nasce Age at Work – 8 stili di approccio al lavoro, indagine condotta comparando alcune ricerche dello Sloan Center on Aging and Work del Boston College e del MIT, con la realtà di 17 aziende italiane.

Le Evidenze emerse

L’esito dello studio ha confermato l’idea che gli stili identificati siano trasversali alle fasce di età interni all’organizzazione. La distribuzione degli 8 stili di approccio al lavoro nelle famiglie professionali consente alle aziende di prevedere i comportamenti che influenzano la cultura organizzativa e misurare la propensione al cambiamento della propria organizzazione in condizioni differenti.

Di seguito i principali trend emersi:

  1. Le donne convergono sugli stili marcatamente orientati all’identificazione con la carriera mentre gli uomini manifestano più eterogeneità.
  2. Domina un approccio diffuso open-minded per il quale il successo professionale occupa un ruolo centrale e direttamente correlato al piacere di conquistarlo. Infatti, i driver che mobilitano di più le persone al lavoro sono: il futuro, il senso di avventura e l’altruismo.
  3. Il lavoro, concepito come sacrificio, è una percezione correlata all’anzianità aziendale più che all’età, con un incremento che si manifesta a partire dal terzo anno di anzianità. Se si supera la fascia di età più critica (3-5 anni di anzianità), aumenta la tolleranza al sacrificio fine a sé stesso.
  4. Correlata all’età è la tolleranza allo stress: all’aumentare dell’età si alza la tolleranza ad una pressione lavorativa più alta.
  5. Un occhio particolare va alla fascia dei 45-50enni, più predisposti a cambiare piuttosto che a sopportare il sacrificio.
  6. Le estremità anagrafiche sono simili in quanto a stili ed approccio al lavoro. La possibilità di collaborazione tra “Nonni e nipoti” è alta e il digitale risulta essere la migliore moneta di scambio.
  7. Maggiore è la disomogeneità anagrafica all’interno dell’organizzazione, più alta è la produttività.
  8. L’entusiasmo al lavoro precipita dopo 3-5 anni con impatti sulla produttività, per poi avere un potenziale di risalita nel corso della carriera.
  9. Disincanto: under 30, 35-40enni e over 60 sono accomunati da un sentimento di disincanto, che si manifesta con un atteggiamento di distacco tipico degli stili più passivi al lavoro. In queste fasce critiche si può riscontrare un abbassamento della produttività.
  10. Paura: la fascia dei 48-53 anni di età è caratterizzata dalla paura, che si manifesta in un maggiore attaccamento ai diritti acquisiti e alle regole formali. Interventi che includano questa fascia consentirebbero di rinnovare lo slancio di innovazione, neutralizzandone i freni.

Aree di intervento

Alla luce dei risultati dell’indagine e al fine di mantenere efficaci nel tempo le politiche gestionali di una forza lavoro diversificata e mutevole, suggeriamo azioni di intervento focalizzate sulle seguenti aree:

  1. Innovation learning: le modalità di apprendimento sono legate agli stili di approccio al lavoro. La loro diversificazione sta mettendo in crisi i sistemi tradizionali con cui le aziende concepiscono la formazione (calo del monte ore/uomo dedicato alla formazione, adesione sempre minore ai programmi offerti). Amalgamare canali, metodi e target per abbracciare stili di approccio diversificati diventa quindi la priorità. Gli attuali tentativi di innovazione attraverso un uso sempre più diffuso della tecnologia, registrano successi ancora limitati. Un giusto mix tra collettivizzazione e personalizzazione della formazione risulta invece essere la ricetta vincente.
  2. Compensation: i sistemi diversificati di compensation sono la nuova frontiera per capitalizzare al massimo le energie umane. Le soluzioni più adottate in Italia non sono ancora in grado di rispondere ai bisogni biografici, ma solo all’anzianità di ruolo (in qualche modo sottendono sempre tematiche di età). Il risultato è che il peso del variabile è ancora troppo ridotto rispetto al fisso nella maggior parte dei casi e la comunicazione trasparente delle retribuzioni è poco adottata.
  3. Consumption: quanto l’innovazione o il cambiamento si scontrano con l’inerzia delle strutture? Conoscere e utilizzare questo principio di inerzia è fondamentale per produrre cambiamenti che un impatto tangibile. Se da una parte il principio dell’innovazione è riconosciuto universalmente, dall’altra la questione che rimane aperta è quella di come far durare i cambiamenti e incentivarne la propensione attraverso iniziative di rinforzo ad hoc.
  1. Trasparenza: come usare il principio di trasparenza all’interno di mainstream culturali diversificati? Il ruolo della verità nelle prassi di comunicazione organizzativa è in evoluzione: la mancanza di fiducia diffusa tra i lavoratori rispetto alle informazioni condivise dall’azienda ne è una manifestazione. La personalizzazione della comunicazione (“stai parlando proprio a me”) e del carico informativo (“mi stai dicendo qualcosa che non so e che gli altri non sanno”) sono gli elementi cardine – e le principali sfide – di una comunicazione aziendale che deve essere mobilitante.

Alla luce di questi scenari, è facile intuire come conoscere gli stili di approccio prevalenti diffusi nell’organizzazione, possa sicuramente aiutare a governare contesti sempre più diversificati.

Per saperne di più, leggi la ricerca link


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