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Dal salary sacrifice alle nuove regole Consob: sarà l’anno dei comitati di remunerazione

La crisi sta producendo impatti senza precedenti. Oltre agli effetti sanitari, quelli sull’economia sono altrettanto consistenti.

Dal salary sacrifice alle nuove regole Consob: sarà l’anno dei comitati di remunerazione

La crisi sta producendo impatti senza precedenti.
Oltre agli effetti sanitari, quelli sull’economia sono altrettanto consistenti:

il Fondo Monetario Internazionale stima una contrazione mondiale dell’economia attorno al 3% (-9% per l’Italia), la disoccupazione è in crescita, i mercati finanziari hanno bruciato miliardi di euro di capitalizzazione, le società non distribuiscono dividendi per poter far fronte ai problemi di liquidità.

Recentemente, uno dei più importanti gestori di fondi inglesi con oltre 500 mld di euro di Asset Under Management, Schroders, ha scritto una lettera agli emittenti britannici sostenendo che, mai come in questo momento, sia importante “condividere la sofferenza”:

anche ai manager tocca una parte del sacrificio.

Più di 70 imprese degli USA hanno già annunciato una riduzione del compenso dei propri CEO e manager: ad esempio, i vertici di Disney e Delta Airlines hanno rinunciato in tutto o in parte al salario fisso. Allo stesso modo, anche in UK sono ormai più di una trentina le aziende i cui top manager si sono ridotti lo stipendio.

Anche in Italia, diverse aziende quotate hanno annunciato
il “salary sacrifice”:

società come FCA, Pirelli, Tod’s, Luxottica, Intesa Sanpaolo, Generali hanno predisposto tagli ai compensi dei CEO, del management e dei consiglieri di amministrazione. Nella maggior parte dei casi, tali interventi hanno riguardato la componente fissa della remunerazione.

Gli investitori istituzionali si stanno dimostrando molto sensibili rispetto al tema del salary sacrifice da parte del management delle aziende, soprattutto con riferimento a quelle che stanno pagando il prezzo più caro per via della crisi (turismo, retail, trasporti aerei, ecc.) e che potrebbero beneficiare di aiuti statali.

In particolare, tenuto conto del fatto che per le figure apicali la componente variabile della retribuzione può essere anche più significativa della parte fissa, temono che ciò che esce dalla porta rientri dalla finestra. In particolare, sono preoccupati da possibili revisioni (al ribasso) degli obiettivi di performance e, forse ancora di più, dalla possibilità che i manager vengano coinvolti in sistemi di incentivazione di medio/lungo termine basati sull’assegnazione di strumenti finanziari (azioni o opzioni) che, se fatti ai prezzi da saldo odierni, potrebbero determinare, in caso di rimbalzo significativo del valore delle azioni, compensi variabili molto importanti, non necessariamente corrispondenti ad effettiva creazione di valore.

Da anni il tema dei compensi è uno dei maggiori aspetti che il mercato, e gli investitori istituzionali in particolare, tengono sotto stretta osservazione:

basti pensare che nelle ultime stagioni assembleari, in media l’80% delle raccomandazioni negative da parte di proxy advisors (i consulenti in materia di voto degli investitori) riguarda le remunerazioni dei vertici aziendali.

In questo anno ci sarà molta pressione sui Comitati che saranno chiamati a gestire un evidente trade-off: da un lato il mercato che chiede di “condividere” i sacrifici, dall’altro l’esigenza di assicurare la motivazione delle risorse chiave e la fidelizzazione dei talenti.

Molti temi rimangono aperti. In attesa della naturale revisione di budget e piani industriali (molte aziende hanno già modificato la guidance per il 2020), che fine faranno i sistemi MBO (ossia l’incentivazione di breve) che verosimilmente sono già stati comunicati tra gennaio e febbraio 2020? Alcune aziende (Pirelli ad esempio) hanno già annunciato la loro cancellazione. Cosa accadrà ai sistemi di incentivazione di lungo termine che si chiudono nel 2020?

Più o meno tutti i piani prevedono la possibilità di restatement degli obiettivi, cosa che però non piace agli investitori. Come impostare un nuovo piano di incentivazione di lungo termine (soprattutto se basato su strumenti finanziari) tenendo in debito conto l’attuale prezzo delle azioni (che probabilmente non riflette i reali fondamentali dell’azienda)? In questo scenario di incertezza si aggiunge la probabile entrata in vigore del regolamento di Consob che determinerà le (importanti) modifiche ai contenuti delle prossime relazioni sulla remunerazione che saranno pubblicate nel 2021. Sono tutte questioni di estrema rilevanza che nei prossimi mesi riempiranno le agende dei comitati remunerazione e a cui sarà necessario dare risposte efficaci.

 

Di Marco Visani, Responsabile Governance & Executive Compensation di The European House – Ambrosetti e Beatrice Tarabelli, Consultant, The European House – Ambrosetti.




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